Les questions interdites en entretien d’embauche

L'orientation sexuelle

L'orientation sexuelle d'un postulant relève de sa vie privée et n'a pas sa place dans un entretien d'embauche. Un recruteur n'a donc pas le droit de poser une telle question à un candidat.

Et il va de soi que refuser un poste à un candidat en raison de son orientation sexuelle serait faire preuve de discrimination à son égard. Ce qui est formellement interdit par la loi.

Les convictions religieuses

Un recruteur ne peut demander à un candidat s'il est croyant ou non. Il n'a pas non plus à s'informer sur la religion qu'il professe.

Ce sont, là encore, des domaines qui concernent la vie privée et qui n'ont aucun rapport avec les compétences du postulant. Un refus motivé par les convictions religieuses du candidat serait aussi discriminatoire. En posant de telles questions, la personne chargée du recrutement enfreindrait la loi.

Les opinions politiques et syndicales

Il est également illégal de se fonder sur les opinions politiques d'un candidat pour l'écarter d'un poste. Le recruteur ne doit donc pas chercher à les connaître. Des questions sur le comportement du candidat en tant qu'électeur ou sa réaction à des questions d'actualité sont donc inappropriées.

De même, le recruteur n'a pas à demander au postulant ce qu'il pense des syndicats. Par ailleurs, tout refus basé sur l'affiliation du candidat à un syndicat sera jugé discriminatoire et illégal.

Les questions sur la situation personnelle

Les questions portant sur la situation personnelle du candidat n'ont pas non plus lieu d'être dans un entretien d'embauche.

On ne peut donc pas interroger le postulant sur des points comme :

• Sa situation familiale. Le recruteur n'a pas à savoir s'il est marié ou s'il a des enfants et, dans ce cas, quel est leur âge.
• La situation de son conjoint. S'il (ou elle) travaille, par exemple, ne regarde pas la personne chargée du recrutement.
• L'éventuelle perception de prestations sociales.

On ne peut donc pas poser ce type de questions et, a fortiori, se servir des réponses pour refuser le poste à un candidat.

Les questions portant sur la santé

Il n'appartient pas à l'employeur d'évaluer l'état de santé d'un candidat et d'en faire un éventuel obstacle à son entrée dans l'entreprise.

Il ne peut donc pas s'enquérir de ses antécédents médicaux ou lui demander s'il souffre d'une maladie ou d'un handicap. Se fonder sur l'état de santé du postulant, ou sa situation de handicap, pour lui refuser un emploi serait, là encore, une pratique discriminatoire.

Ce qui ne signifie pas que l'état de santé du candidat n'est pas pris en compte. Mais c'est à la médecine du travail, et non à l'employeur, de l'examiner. Elle le fait en soumettant le candidat à une visite médicale qui vérifie son aptitude à exercer le poste auquel il postule.

La grossesse

Une femme enceinte ne peut pas, pour ce motif, se voir refuser l'emploi auquel elle postule. De même, un recruteur ne peut pas demander à une femme si elle pense avoir des enfants.

En effet, certains employeurs ont tendance à ne pas embaucher de jeunes femmes, sous prétexte qu'elles peuvent tomber enceintes et prendre alors de longs congés.

Un autre motif de refus illégal : l'âge

L'âge d'un candidat postulant à certains postes peut poser des problèmes de santé ou de sécurité. Il s'agit notamment d'emplois présentant un caractère évident de pénibilité, comme le travail de nuit par exemple. Dans ce cas, un refus, pour ce motif, ne serait pas considéré comme discriminatoire.

Si l'emploi en question ne présente aucun risque de ce genre, il serait illégal de se fonder sur le seul motif de l'âge du postulant pour lui en refuser l'exercice.

L'apparence physique du candidat

L'apparence physique d'un candidat peut parfois être prise en compte. C'est le cas lorsqu'elle conditionne l'exercice même de la profession recherchée. Ainsi, il peut être légitime de recruter une personne mince pour un emploi de mannequin, pour peu, là encore, que cette exigence soit proportionnée au but recherché.

Dans tous les autres cas, il serait discriminatoire de refuser un poste à une personne, au motif, par exemple, qu'elle est trop petite ou trop forte. La plupart du temps, par conséquent, les questions sur le poids ou la taille des candidats n'ont pas leur place dans un entretien d'embauche.

L'origine du postulant

Un employeur n'a pas à se renseigner sur le pays d'où peut venir le candidat. Son origine n'a bien sûr rien à voir avec ses compétences professionnelles.

Par ailleurs, il va de soi que toute discrimination à l'embauche fondée sur l'appartenance ethnique d'un postulant est strictement illégale.

S'informer sur ces questions, ou même sur l'accent ou la manière de parler d'un candidat, est donc inapproprié. Dans le même ordre d'idées, il serait tout aussi discriminatoire d'invoquer la graphie ou la consonance du patronyme pour opposer un refus au postulant.

Que risquent les contrevenants ?

La discrimination à l'embauche fait l'objet d'un article du Code du travail. Si un salarié pense en être victime, pour l'un des motifs évoqués précédemment, il peut saisir le Conseil de prud'hommes. Celui-ci peut alors condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts à la personne lésée.

Mais la discrimination à l'embauche est également considérée comme un délit par le Code pénal. Si un employeur s'en rend coupable, il risque alors :

• Une amende pouvant aller jusqu'à 45 000 euros.
• Une peine d'emprisonnement de 3 ans.