Comment rompre une période d’essai ?

La nécessité de respecter un certain délai

La partie prenant l'initiative de la rupture de la période d'essai doit prévenir l'autre un certain temps avant. Ce délai dépend de deux facteurs : le temps passé dans l'entreprise et la partie à l'origine de la rupture.

Si le salarié reste :

• Moins de 8 jours dans l'entreprise : lui et l'employeur doivent prévenir de la rupture 24 heures à l'avance.
• Plus de 8 jours : les deux parties doivent prévenir 48 heures à l'avance.
• Moins d'un mois : le délai est de 48 heures pour lui et 2 semaines pour l'employeur.
• Plus de 3 mois : le délai de prévenance est toujours de 48 heures pour lui et d'un mois pour l'employeur.

Ceci étant, le contrat de travail peut prévoir un délai plus long, que l'employeur est alors tenu de respecter.

Une rupture qui suppose très peu de formalités

La rupture de la période d'essai ne correspond pas à un licenciement. La procédure à respecter dans ce dernier cas, notamment en termes ce préavis ou de cause du licenciement, ne s'applique donc pas.

Par conséquent, cette rupture n'obéit à aucun formalisme particulier. Cependant, se contenter d'indiquer à l'employeur son intention de quitter l'entreprise ne semble pas suffisant.

En effet, en cas de litige avec l'employeur, cette information orale n'aurait guère de valeur. C'est pourquoi il est toujours préférable de faire connaître cette rupture par un courrier recommandé avec avis de réception. Il constitue une preuve de la rupture de la période d'essai.

Il est également possible de remettre cette lettre à l'employeur, qui en donne une copie au salarié.

Ceci étant, la convention collective peut prévoir que la notification de la rupture doit se faire par écrit. Par ailleurs, si la rupture est liée à une faute grave du salarié, elle ne peut intervenir que s'il a bénéficié d'un entretien préalable.

La rupture doit-elle être motivée ?

En principe, la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, qu'elle vienne de l'employeur ou du salarié. Ceci étant, cette rupture ne peut intervenir que pour des raisons liées aux compétences du salarié.

Même si rien ne l'y oblige, l'employeur sera donc bien inspiré de donner les motifs de la rupture. On pourra ainsi vérifier qu'ils sont bien en rapport avec la manière dont le salarié a accompli son travail durant cette période.

Dans certains cas, la rupture est abusive

La rupture de la période d'essai est jugée abusive si elle semble discriminatoire. C'est le cas si elle est prononcée en raison de la couleur de peau, du sexe ou du handicap du salarié.

Elle sera également jugée comme telle si l'employeur excipe de la maladie du salarié, de son état de grossesse, si c'est une femme, de la survenue d'un accident professionnel ou encore de ses opinions politiques ou de son appartenance syndicale pour mettre un terme à cette période.

Une rupture sera encore jugée abusive si l'employeur ne laisse pas au salarié assez de temps pour faire ses preuves ou s'il commet, à son égard, ce que la jurisprudence considère comme une faute.

Le salarié peut-il toucher des indemnités ?

La rupture de la période d'essai n'étant pas un licenciement, elle ne donne droit, le cas échéant, qu'au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Pour la percevoir, le salarié devant être embauché en CDI doit travailler un certain temps dans l'entreprise.

Par ailleurs, le salarié victime d'une rupture abusive peut avoir droit à des dommages et intérêts. Dans certains cas précis, il peut également se voir octroyer l'allocation au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié la touchera notamment si son salaire ne lui a pas été versé durant cette période ou s'il doit déménager pour certains motifs. Il devra aussi avoir travaillé durant une certaine période au cours de l'année précédente.